BOSS直聘要讲出什么样的新故事？

　　近日，BOSS直聘提交了招股书。具体行业前景如何？公司如何竞争？本文尝试进行一个全盘分析。如有疏漏，欢迎指正。

　　中国社科院数据显示：53%以上的小微企业常年存在招工需求，79%的小微企业存在阶段性招工需求，但只有11.7%的小微企业招工需求能得到满足。

　　另一边，互联网招聘进入大众的视线，已有二十年之久，大大小小发展出了上百家招聘平台——从网页招聘成长起来的前程无忧前程无忧智联招聘城招聘；以兴趣、人脉为主的新型招聘网站领英；垂直类型的招聘网站拉勾网、拉勾网猎聘网老板直聊基础上，进行智能匹配的BOSS直聘。

　　但据艾媒咨询，目前国内的网络招聘市场规模才刚突破100亿大关，着实不算一个大市场。

　　5月22日，作为互联网招聘行业新人的BOSS直聘，提交了IPO申请，拟于纳斯达克上市。在老牌的智联、58同城相继经历上市、退市，前程无忧也在私有化边缘徘徊的背景下，BOSS直聘要讲出什么样的新故事？接下来，其又能否突破行业天花板呢？

　　找工作这件事，可谓民生之重，但对于招聘双方来说，体验总是不很愉快——个人找工作难，企业招人难。

　　企业难在传统线上、线下招聘渠道昂贵，并且人岗匹配效率低；求职用户难在，个人能力与岗位要求难匹配、海投效率低、招聘流程长、招聘方反馈较慢等。

　　如此来看，人岗匹配效率问题是招聘行业的核心矛盾，而互联网招聘的20年发展，围绕的也都是这一点。

　　58同城吸纳海量求职信息；领英通过人脉关系，在招聘双方间建立更深层的认知；拉勾网在平台定位上圈定互联网行业目标用户，细化招聘岗位等等，都是奔着提高匹配效率做的布局。

　　所谓直聊模式，是招聘双方在确认对方意愿后，可在招聘平台直接沟通；精准推荐是采用智能匹配方式，实现求职者和招聘方之间的精准推荐、快捷筛选、定向匹配。

　　一般来说，这样的方式要真正发挥作用，非常依赖匹配的精准度，少不了重投入。如下图，BOSS直聘在技术上的投入要远高于同行。

　　效果上，同行些HR的反馈（不完全）统计，BOSS直聘开聊的回复率在40%-60%之间，其他提供直聊功能的平台，回复率是其1/8-1/6。

　　加码技术投入，持续优化推荐效果之下，平台在用户增长和商业变现上的探索不断加速。

　　BOSS直聘成立于2014年，7年时间虽不算短，但和智联招聘、前程无忧们相比，还只是个“弟弟”。目前来看，用户增长方面，BOSS直聘仍处于主动拉新的早中期阶段。（注：用户增长分为四个阶段，依次为PMF验证阶段、被动拉新阶段、主动拉新阶段和投资拉新阶段。）

　　BOSS直聘的营销数据也反映出其对用户增长的大力投入。财报显示，BOSS直聘销售费用占比近70%，这和猎聘15-16年快速发展阶段的情况类似。

　　营销宣传到位下，2020年BOSS直聘平均MAU为1980万，同比增长73.2%。同时QM数据显示，过去一年，平台月活同比增速始终保持行业领先。

　　拆解BOSS直聘C端用户结构可知，目前55%的用户为白领和金领（白领为主），是用户规模的主要拉动因子。

　　数据显示，2020年白领人数达到1.79亿人，而BOSS直聘目前对白领市场的渗透率只有26.4%，仍有很大的增长空间。

　　当用户积累到一定程度，商业变现自然提上了日程。从招股书数据来看，BOSS直聘还处于商业化初期。

　　招聘网站的收入大多来源于对B端企业主的收费，比如发布职位需要购买服务。目前，智联、前程无忧均会采用年费套餐方式进行销售。

　　BOSS直聘的营收方式也类似，只是相比同行，其免费功能更多，且收费方式比较灵活。比如平台目前可以免费无限发布职位；有年费套餐的同时，也提供单项付费。

　　相对灵活的收费方式，虽然对B端企业来说很友好，可以降低其招聘成本，但可能一定程度上拉缓平台付费用户ARPU的增长速度。

　　据初步计算，BOSS直聘平均ARPPU值在2020年仅为864.2元，低于其他平台的水平。

　　招股书显示，2020年，BOSS直聘经过验证的企业数达到1140万，同比增长76.6%；其中付费企业数为223万，同比增速达80.1%；2021Q1，BOSS直聘客户数同比增长率更是达到120%。即便如此，从大盘上看，也还有超过一半的企业现在是免费使用BOSS直聘。

　　相比之下，目前的前程无忧和猎聘，其收入增长已经走过了增量驱动阶段，而转变为提价驱动。

　　递延收入，代表着未来一定会变成收入的预收款项，可以一定程度反映一家企业的业务发展情况。招股书数据显示，BOSS直聘2020年递延收入同比增长95.2%，远高于行业其他公司。

　　综合来看，就增长性方面，实行“移动+智能匹配+直聊”商业模式下，BOSS直聘正处于主动拉新的高速增长阶段，用户增长、变现效率都有着相当的潜力，确定性可期。当然，分析企业的预期价值，不能只看当期表现，还要看其模式是否具有可持续。

　　事实上，招聘平台具有商业价值一定是因为其是一门服务生意，而不是广告生意。

　　既然是服务生意，分析招聘平台模式是否具备长期持续性，关键要看能否为客户创造价值，从而留住客户。

　　就使用体验来看，在BOSS直聘直聊功能下，求职者与雇主的互动和联系增多，沟通变得高效，使用频率相应提高。

　　同时，据表外表里实际调研，BOSS直聘覆盖全域企业用户，甚至你可以在上面找到服务员招聘。这样一来，当求职者求职意向跨行转变时，在平台内即可转换。

　　举例来说，有人原来想做电商相关的工作，可能很轻易在拉勾网（互联网行业垂直招聘网站）找到了。但后来他又想做线下销售了，而拉勾网不能提供相关的岗位，这个求职者很可能就转向其他招聘平台了。

　　而这种情况下，能覆盖全行业，进行岗位供给的平台，对用户的价值更大，会率先吸引用户前来。

　　对于双边市场平台来说，更多的用户，又会促使更多的产品（岗位）供给，如此循环之下，平台形成“双边网络效应”，将快速拉动用户增长。比如淘宝、美团都是通过这种效应，积聚起庞大的流量规模。

　　这意味着能实现企业跨职务功能类别和跨地域招聘需求，同时为用户提供更多岗位选择的BOSS直聘，相比仅限于互联网行业的拉勾网，专注中高端招聘需求的猎聘等垂类平台，更易形成“双边网络效应”。

　　如下图所示，就各招聘平台的用户增长情况看，2020年以来，BOSS直聘的注册个人用户数增速以及注册企业数增速，都在60%以上，高于行业其他玩家。

　　强“双边网络效应”推动下，用户体量拉升，规模效应彰显，往往带动平台边际成本的持续递减。

　　以平台支出较大的销售费用和研发费用为例，2020年到2021Q1，BOSS直聘的每企业客户、每个人用户的销售费用和研发费用，都有一定的降低。

　　可能有人会质疑，既然所有招聘平台都是双边市场，如果别的平台增加类似的功能，不是很容易就打破BOSS直聘现有优势吗？

　　但我们认为，就目前来看，BOSS的“双边网络效应”很难被颠覆。原因在于：基于兴趣的智能匹配模式和传统搜索型招聘模型有本质的不同。

　　在传统招聘网站，求职者得先将简历上传到在线招聘平台，然后招聘者从海量的信息中，自行筛选招聘对象，并下载简历后，才能与求职者联系。

　　大量的简历下载和单向通信过程，步骤繁琐，效率低下。可能从求职者投出简历，到双方沟通确定面试，要3-5天的时间。

　　此外，传统搜索模式容易出现流量不均情况，平台流量会严重偏向大型企业和高级求职者，中小型企业和一般求职者的曝光率严重不足。

　　而根据匹配度来做岗位和求职者推送的智能匹配方式，是将求职者推荐给岗位招聘需求一致的企业，比如只给招聘编辑的企业，推送应聘编辑岗的求职者。

　　之后由老板或部门主管和求职者直聊沟通，因为老板和主管相比HR更了解岗位的技术和软性需求。

　　据BOSS直聘招股书：截至2021年3月31日，平台经过验证的企业用户中，有66％不是专业的招聘人员（HR）。

　　整个流程下来，中间环节集中压缩，招聘效率提高，流量分配问题也得到了解决。

　　看到直聘的潜力，前程无忧、智联招聘、猎聘等平台的确也在后期增加了直聊功能，但呈现效果参差不齐。

　　比如，前程无忧（51Job）的在线沟通，很多常用功能缺失，仅能发文字沟通和面试通知。

　　而沟通效率上，据知乎用户“一一”做的“分别与100人沟通，统计3天内消息回复率”调研：只有BOSS直聘和智联招聘当天的回复率超过了50%；猎聘和前程无忧当天回复率较低，后续两天也未见明显增长。

　　综合来看，基于智能匹配模式的“画虎画皮难画骨”，BOSS直聘的“双边网络效应”一定时间内很难被模仿颠覆，增长具备可持续性。

　　不过，具备了行业竞争力，不代表就可以“高枕无忧”。毕竟当宏观政策无差别压向行业时，不会管你发展潜力好不好，而且有时候企业成长性被瓦解，往往来自内部。

　　2008年，金融风暴席卷全球。世纪性危机面前，很多企业不止裁员，还砍掉了很多招人的预算，当初的招聘网站中华英才网受此影响走向没落。宏观经济对招聘行业的影响可见一斑。

　　去年，疫情黑天鹅对宏观经济造成了更严重的打击。据“天眼查”显示，仅2020Q1就有超过46万家的企业倒闭，且其中逾三分之一是小微型企业。

　　这是因为中小企业因为体量和资金实力弱，自身抗风险能力差，很难承受宏观经济的直接冲击。

　　BOSS直聘企业用户中，员工数少于100人的中小企业占比达到82.6%，面对此经济形势，其业绩首当其冲要受到一定的影响。

　　但和预期相反，BOSS直聘2020年的营收同比增速有94.7%。这主要是由于其目前处于高速增长阶段，抵消了疫情的负面影响——疫情好转的2021Q1，其营收恢复，同比增速高达179%。

　　而抛开发展阶段因素的影响，从常识的角度出发，以中小企业为核心的企业端结构，在宏观环境面前风险还是比较大的。

　　或许是意识到了这一点，BOSS直聘在企业结构上有进一步的延伸，和更多的大企业进行合作。

　　这样一来，也为平台扩展金领用户群体提供了供给空间——由于金领圈层通常通过熟人介绍或猎头寻找工作，即便是公开应聘也是去垂直平台猎聘投递简历，BOSS直聘在这方面的竞争优势不显。

　　招股书显示，BOSS直聘将进一步增加平台在不同用户群体中的影响力，尤其是蓝领用户。

　　但要想向蓝领群体渗透，不仅面临和58同城等成熟的蓝领人群垂直平台竞争，还可能要承受高获客成本的问题：蓝领企业客户的ARPPU值普遍较低。

　　除了易受宏观经济影响，我们注意到中小企业为主的结构在平台生态治理上也有一定难度。

　　中小企业在管理规范性和人员素质上相对松散，当其海量聚集在招聘平台时，不可避免会产生公司及求职者双方故意或过失的不当行为。

　　比如，此前一名求职者发文称，在BOSS直聘投递杭州一大数据公司的产品运营岗位时，因学历是“三本”被其招聘者“吴先生”嫌弃，并遭到“考不上本科的都是智商有问题。”语言攻击。

　　这件事引发了广泛的社会讨论，也给平台带来了需要处理的新问题：随着用户越来越多，处在求职者与招聘者之间，作为平台，应该担任什么样的角色？

　　事实上，此前BOSS直聘已经实行了在职证明、对公打款资料、企业实体公章、营业执照、招聘授权书等认证方式来提高企业用户的质量。

　　此外，BOSS直聘也推出了招聘平台的办公环境认证：通过人工与AI智能视频，来审核企业办公环境，认证企业资质。

　　不过，涉及发展的问题和风险，总归能用发展的方式解决。与此相比，BOSS直聘更应该警惕的是行业属性的增长限制。

　　招聘行业是典型的刚需低频赛道，用户增长有天然限制，这不是某一家企业能够打破的，出路之一是在现有招聘业务基础上，寻找新的利润增长点。

　　比如前程无忧、智联和猎聘，均在企业端的其他人力资源服务和个人用户增值服务方面，进行新产品业务线开拓。

　　而BOSS直聘目前还未涉足招聘之外的人力资源服务领域，这或许可以成为BOSS直聘变现的另一想象空间。

　　通过对智能匹配和直聊模式的运用，BOSS直聘在一定程度上，破解了招聘行业的核心痛点——人岗匹配效率低问题，从而实现了规模增长和变现效率的提升。

　　但以中小企业为核心的企业用户端结构，加上招聘赛道相对较窄，让BOSS直聘承压了一定的宏观经济和生态治理风险。未来要想突破行业天花板，就看BOSS直聘如何扬长避短，为人力资源服务开拓新的增长空间了。

　　财商教育发展迅猛，但乱象频发、监管滞后和企业定位不清晰等问题，严重制约了行业发展。