Boss直聘：让求职者成为甲方

　　2013年决定离职创业时，赵鹏的原则是“做熟不做生”。用他的话说，既然“祖师爷赏饭”，让自己在智联招聘工作了5年，那还是在求职招聘领域创业的胜算比较大。

　　研究了国外几种互联网招聘模式后，赵鹏选择了美国雇主点评网站Glassdoor作为对标公司，创立了一家可以查询和填写雇主评价、薪酬资讯、面试经验、招聘职位等职场信息的网站——看准网。

　　在赵鹏看来，入对行可以影响一个求职者8~10年，进对门影响2~4年，对一个人来说，这可是比租房和恋爱都要重大的事情，但事实上国内可用于帮助求职者做出决策的数据和信息却极度稀缺。

　　2014年4月，看准网正式上线。在这个外界看起来理应欢欣鼓舞的时刻，赵鹏却在为自家公司的招聘焦头烂额。彼时看准网团队只有十几个人，网站上线后，各个岗位都陆续陷入缺人窘境。他几乎用过了市面上的所有招聘方式，依然招不到合适的人。

　　招人难是几乎每个初创公司都会遇到的问题，但对于号称要做人才服务的赵鹏来说，招不到人无异于一个巨大的讽刺。

　　“同样是饿了，有人会等别人来做饭，有人则是亲自下厨。我们是后一种，自家有产品经理、码农、设计师，还有招聘领域的老司机，招不到人有什么可抱怨的？”就这样，被现实狠狠上了一课的赵鹏痛下决心做一款帮自己招人的软件。

　　赵鹏深知创业公司招人如救火，而传统模式下招聘周期一般在30~60天之间，显然已不适应当下状况。因此在Boss直聘的平台上，应聘者可以跳过海投简历、一面、二面等冗长的传统应聘环节，直接与企业老板在线聊天、洽谈入职条件，找工作效率大为提高。同时，企业老板也可以与求职者直接对话，以展示自己和公司的诚意，精准定位最优人选，将招聘时长缩至最短。

　　2014年7月，Boss直聘App如期登陆苹果商店。此后赵鹏和团队几乎每天都要跟身边的人“安利”这款软件，“逮谁跟谁说”，看到有人发了一则招聘启事，立马写封邮件告诉人家，自己有免费招聘App一枚，请从哪里下载等等。就这样直到当年10月，赵鹏才通过Boss直聘招到了第一个人，团队为此还特意庆祝了一番。

　　当时赵鹏并没有意识到Boss直聘的成长潜力，因此也未进行任何市场推广。上线月，Boss直聘的日活跃用户突然从百数量级攀升到了千数量级，用户总数也在不知不觉中自然增长到了10万。

　　这让赵鹏喜出望外：“这个娃（Boss直聘）长得这么猛，说明还是值得好好做的。”此时Boss直聘刚刚完成第一轮融资，赵鹏决定把这款软件正式推向市场。

　　2015年3月，Boss直聘花掉了第一笔市场预算，日活用户翻了3倍，从此再也没有掉下来过，Boss直聘也从一个“不务正业”的产品，成为赵鹏团队的主打战略项目。

　　然而在这之后长达半年多的时间里，赵鹏依然会有寒冬的感觉。“本来以为有用户理我们就足够了，可市场是残酷的，所谓的业内人士、专家并不认可Boss直聘，说我们‘反人类’。”

　　事实上，传统招聘模式主导职场多年，尽管效率低下，但身在其中的人们早已习以为常。“突然看到一个长得很奇怪的模式，正常的反应都是不看好。另外，一个从无到有的新产品一定是千疮百孔的，肯定会被人嫌弃。”赵鹏分析说。

　　有一天，不甘心的赵鹏用搜索引擎搜了下“直聘”，赫然发现一条与政府相关的新闻，点进去一看，原来是由广西省桂林市政府牵头组织的一次人才见面会，文中用到了“Boss直聘”这个词。“那一刻的感觉就像一朵雪花落在你的手臂上，渐渐融化了，你感受到的不再是寒冷而是清凉。这就是我们努力在做的事情产生的影响。”

　　到2015年10月，Boss直聘的日活量与3月份相比涨了20倍，赵鹏彻底告别了“没人理”的落寞，直聘模式开始被广泛的求职者和雇主接受，行业里也出现了模仿者和跟风者。

　　截至2016年8月底，Boss直聘的注册求职者数量已达1065万；注册老板人数181万，每日在线万；求职者从主动与老板沟通到获得一次面试机会所需平均时长为215分钟；企业方使用Boss直聘成功招聘一名员工的平均时长为16天。

　　目前Boss直聘上用户最多的三个领域是互联网、金融和传媒。既然产品对应广泛的白领群体，按理说还有很多领域的用户可以发掘和推广，但赵鹏的态度是，跟着用户行为走，不必刻意引导。“职位的高度集中基本上都是C带动B的过程。换句话说，有多少领域的年轻人是越来越愿意与老板直接沟通的，就会有多少领域的雇主被带动来做这个游戏。”

　　Boss直聘对老板的定义是职位的直接汇报人，比如小公司的创始人、大公司里的部门经理等。目前有七成多的老板用户是公司或部门的最高负责人，两成多是公司的HR。但相比一般的HR，Boss直聘上的HR已经在有意识地凸显自己在某一类职位上的专业能力。比如有位HR给自己的定位是CTO的HRBP（人力资源业务合作伙伴），这意味着在Boss直聘上该HR要完成任务、招到合适的人，首先必须能够与应聘者就技术问题无障碍交流。“说到底还是谁是甲方的问题，那些认为在人才面前自己是甲方、习惯左右人才的企业会越来越少。”赵鹏说。

　　“一定要正视年轻人的力量，我们不过是尾随他们而已。”赵鹏这句话并非虚谈， Boss直聘创业初期因为耍了点小聪明差点死掉。

　　当时有老板向Boss直聘抱怨，自己在App上盯了3个小时，很多跟他打招呼的人并非自己所需。于是他建议出3道考题，答题合格者才有机会与老板开聊。对于彼时人才匹配算法还比较薄弱的Boss直聘来说，这简直是真知灼见——老板愿意花时间来识别更适合的人才，何乐而不为？

　　然而自从加入答题这个环节后，每天在Boss直聘上聊天的人从几十对骤降到几对，但没有人意识到是该环节的错误，所有人都以为程序出了Bug。程序员花了一周的时间翻看检查代码，昼夜奋战，依然没能发现问题。在几乎绝望的时候，产品经理提出来可能错误出在流程的设置上。果然，在撤掉答题环节后，数据恢复了正常。

　　赵鹏后来分析，这件事情最大的动机是想占便宜，然而算法的成长是缓慢的，它的精准度是随着用户量的增长而逐渐提高的，急不得。事实上，在“一对一沟通、招聘版微信”外衣的背后，Boss直聘的核心竞争力是数据。有的老板宣称不在乎应聘者是否出身大公司，但其在Boss直聘上的行为却显示他倾向于录用来自BAT的人。而Boss直聘就是依据老板和应聘者一次次的选择行为，用算法为其匹配最适合的人选。这也是Boss直聘上平均每秒产生8次Boss与求职者间对话的根基所在。

　　赵鹏讲了一个故事：一位老板朋友告诉他，想把自己的账号注销，但又有些舍不得，因为这个账号积分已经很高了。原来，这位老板忙了两个月的融资，在这期间账号由秘书打理。等他重新使用该账号登录App时，感觉不对劲，用起来没有以前顺手了。因为机器算法完全是按照人的行为进行匹配的，如果老板想在Boss直聘上招到最满意的人，必须亲自使用。

　　华映资本合伙人章高男平时要帮被投企业招人，很多朋友向他推荐了Boss直聘。用过之后，他最直观的感受就是效率瞬间提高了，他曾经在一周内招到了3位CTO。章高男迫不及待地托各种关系找到了赵鹏，领投了Boss直聘的C1轮融资。

　　“传统的招聘更多的是在做信息整合，然后靠卖信息获取收入。我认为这个时代已经过去了，信息的获取已不再是瓶颈。未来还是要基于信息沉淀下来的数据，靠服务赚钱，Boss直聘所做的正是符合潮流的事情。”章高男说。

　　Boss直聘的商业化探索比较谨慎，早期用户为时间付费，之后用户为效果付费，迄今一直摒弃广告模式。截至本文发稿止，Boss直聘已完成C1、C2两轮融资共计2800万美元， C2轮由高榕资本领投，策源创投、和玉另类投资、今日资本、顺为资本跟投。

　　在赵鹏看来，Boss直聘是一个T型结构：上面的一横代表数据能力，包括产品经理、开发者等诸多技术人员都是他三顾茅庐高薪请来的；下面的一竖代表对行业的理解能力，把Boss直聘创始团队每个人从事网络招聘的时间加起来，有半个世纪之多。“所以这个T型是横平竖直。”